一個出租車隊的團隊情商（2）

添加日期：2010年6月30日 閱讀：1068

    正是這種信任感、團隊認同感和團隊效能感，使得他們能夠完美實現(xiàn)“團隊效力模型”中的“積極參與、合作和協(xié)調(diào)”。不用說出租車司機了，就算是一般公司里，能夠這樣高效率的、在不同分散的工作主體之間根據(jù)電話進行遠程的合作和協(xié)調(diào)、而且這樣具有成效的，確實不多見。他們雖然沒有現(xiàn)代化的調(diào)度系統(tǒng)、網(wǎng)絡軟件，僅憑電話、以及每個人的熱情和參與，就獲得了如此高效率的成果。
    在“團隊效力模型”的頂端，“更好的決策、解決方案，更高的生產(chǎn)率”，雖然作為一個出租車隊，他們不需要什么決策或者方案，但是毫無疑問，他們的生產(chǎn)率是非常高的。
    當然，商業(yè)評論中文章的核心部分，也就是“如何構建”團隊情商，在出租車隊的例子中我并無從觀察，但是我想整個“效力模型”一定是一個閉環(huán)而良性循環(huán)的結構：由于信任感、認同感和效能感促成積極參與、合作和協(xié)同，由此達成更高的生產(chǎn)率，每個人從中獲益，并且進而推動每個人對這種信任感、認同感和效能感的“認同”，從而繼續(xù)對參與、合作和協(xié)同的工作模式的“認同”，從而維持高生產(chǎn)率，等等等等。
    我曾經(jīng)有一個老板，是某外企中國區(qū)高管，擅長單打獨斗，他曾經(jīng)跟我講過他覺得只要有我們兩個人就可以扛下這市場的半面江山了。作為個體，我聽到好話和恭維當然心里高興，但是客觀來講，這樣的認識是明顯缺乏上邊所說“團隊信任感、認同感和效能感”的。不相信多人組成的團隊能具備更高的效能、不信任團隊里其他人能做的和自己一樣好，當然無法在“效力模型”中走得更高；客觀而言，他所領導的團隊情商情況也確實不容樂觀。
    我想“團隊情商”的建立也許和文化有關，我似乎是一個文化決定論者，很多東西都要歸到文化上去；但是東方人確實在如何理解、互動、協(xié)調(diào)其他團隊成員或者團隊整體情緒上比如西方人做的好，這大約和東方人內(nèi)斂、含蓄的性格特征有關系。比如我現(xiàn)在依然很清晰的記得有一次和一個瑞士人在上海出差，事情進展不順，我有些懊惱，瑞士同事看到我情緒低落，在星巴克里主動開玩笑要請我喝咖啡，還用夸張的語調(diào)開導我，說沒什么嘛，地球又不會完蛋，精神起來！我之所以現(xiàn)在還清晰的記得這個場景，就是因為我似乎很少見到任何中國人之間這樣互相開導。

        責任編輯：小徐     www.pndqq.cn    2010-6-30 18:15:23

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