連鎖藥店薪酬激勵的三個要點，年底留人就靠他了！

添加日期：2018年1月15日 閱讀：1247

薪酬激勵雖不是激勵員工*好的方法，但卻是企業(yè)*常用的激勵方式，尤其是管理水平偏弱的連鎖藥店。工資作為基本生活保障，對大部分人來說，仍是考慮是否留下的首要因素。工資低，即使企業(yè)文化再好，也很難留住員工。連鎖藥店在進行薪酬激勵時，該如何把握尺度呢?本文將給藥店同仁一些啟發(fā)。



某連鎖的老總*近有點心煩，因為需要調(diào)整5個門店店長的薪酬。調(diào)整當然是有加有減，但他不知道該怎樣公布薪酬改變的決定，特別是怎樣安撫被降薪的店長。他擔心“通過加薪提高員工的積極性和工作業(yè)績，并使降薪員工產(chǎn)生奮起直追的動力”的目的能否順利達到。為此，他求助于數(shù)據(jù)分析師，分析師給出如下建議：

1

薪酬調(diào)整指標應“多元化”

經(jīng)過與連鎖老總的溝通，分析師了解到銷售業(yè)績是該連鎖調(diào)整薪酬的**指標。而我們都知道，影響銷售額的因素有很多，譬如客流量、客單價、客品數(shù)等。一個門店的銷售業(yè)績不理想，不代表店長所有能力都不行。如果僅憑銷售業(yè)績這一指標貿(mào)然降薪，勢必會影響店長在其他方面工作的積極性。建議薪酬調(diào)整前，請先多元化清晰認知店長各項能力，做到有規(guī)可循!

2

“降薪”不如“暫緩調(diào)整”

工資下降，哪怕是只降一點點，也會極大地刺激店長的神經(jīng)，甚至打擊他們工作的積極性。因此，公司在統(tǒng)一調(diào)整店長的工資時，對那些有明顯技能短板的店長，可實行“暫緩調(diào)整”。這樣，就不會像降薪那樣引起員工的反感。因為在員工的印象中，降薪和暫緩提薪的心理感受不一樣，降薪是從本來屬于他的錢中搶走一部分，而暫緩提高工資，則只是他沒有得到更多的工資而已，雖然失望，卻不會像直接降薪那么強烈。而且他會意識到，自己之所以沒有提薪，是因為工作做得不好，從而起到激勵的作用。

3

有理有據(jù)讓店長“服氣”

中小連鎖藥店要準確認清店長能力，老板不糊涂地調(diào)整薪酬，也不能讓店長覺得委屈，通過門店核心經(jīng)營指標對店長的顧客服務能力、門店盈利能力、員工專業(yè)能力、庫存控制能力、商品管理能力等進行可量化、可比較、標準化的科學性評價，理有據(jù)地讓店長明白自己長處或不足。而店長只有真實地看到自己的不足，才能明確來年提升方向，也能感受到老板對自己的關注和器重。

老總聽后深受啟發(fā)，決定對店員進行測評后再重新規(guī)劃薪酬調(diào)整計劃。

由此，筆者想起一位知名企業(yè)家曾說的一席話：“企業(yè)不一定非要做大規(guī)模，用心打造一個優(yōu)良的中小企業(yè)也是明智的選擇，因為良好的企業(yè)才有較快的發(fā)展速度。良好的標志首先是員工的工資較高，高薪對人才的吸引力也較大�！笨梢�，在人力資源管理中，加薪的策略遠比減薪高明得多!

結(jié)語一些連鎖藥店在績效管理員方面，極力倡導嚴罰，動輒罰款。負向的薪酬激勵有時并不能達到目的，反而成為員工離職的誘因。藥店在實施薪酬激勵前，一定要合理評定店長能力，只有公正的薪酬計劃，才能在藥店內(nèi)部形成“比、學、趕、幫、超”的濃厚氛圍。



責任編輯：趙帥超 www.pndqq.cn 2018-1-15 11:10:41

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